한 신생기업의 대표는 “지금까지 조직에 큰 문제는 없었는데, 정말 괜찮은 건지 전반적으로 점검하고 개선 방안을 도출하고 싶다”라고 말했다. 다른 기업의 리더는 경영 위기를 돌파하기 위해 조직을 총체적으로 바꾸는 방안을 요청했다. 이처럼 기업은 생존하기 위해, 더 나은 성과를 창출하기 위해 조직 변화를 고려한다.
어떻게 하면 성과를 창출하는 조직을 구축할 수 있을까? 조직 변화를 위해 무엇을 바꾸어야 할까? 이러한 질문에 보다 체계적으로 접근할 수 있도록 돕는 것이 조직 설계 모델이다. 조직 설계 모델은 조직의 기능을 결정하는 요소와 그들 간의 관계를 설명하는 이론적 틀로, 조직 설계, 조직 변화와 관련하여 어떤 요소를 살펴봐야 하는지, 어떻게 개입해야 할지에 대한 방향을 제시한다.
연구자에 따라 조직 효과성을 위한 조직 구성 요소와 접근 방식은 달라진다. 조직 진단에 활용되는 주요 모델 몇 가지를 살펴 본다. 첫 번째로 살펴볼 모델은 맥킨지의 7S 프레임워크이다.
7S 모델
7S 모델은 맥킨지 컨설턴트인 톰 피터스(Thomas J. Peters)와 로버트 워터맨(Robert H. Waterman)에 의해 개발되었다. 피터스와 워터맨은 많은 기업들이 조직 효과성 개선을 위해 조직 구조를 변화시키지만 효과적인 조직은 단순히 구조 변화로 이루어지는 것이 아니라 구조, 전략, 시스템, 스타일, 기술, 직원, 공유된 가치 사이의 관계에 의해 영향받는다고 설명한다. 즉, 진정한 변화는 이 일곱 가지 요소들이 서로 맞물려 돌아갈 때 일어난다는 것이다.
*Structure is not Organization에서는 shared values가 아닌 Superordinate Goals라는 용어가 사용되었으나 현재 통용되는 명칭에 맞게 수정하여 표기함
각 요소의 의미는 다음과 같다.
- 구조 – 역할과 책임, 보고 관계를 포함하여 조직이 어떻게 구성되어 있는지를 설명함
- 전략 – 기업이 외부 환경, 즉 고객, 경쟁자의 변화에 대응하거나 예상하여 계획하는 행동을 의미함
- 시스템 – 예산/교육 시스템, 비용 처리 절차 등 조직을 운영하는 공식적, 비공식적 절차를 의미함
- 공유 가치 – 사업을 추동하는 근본적인 가정, 목적, 가치, 열망 등을 의미함
- 스타일 – 경영진의 행동 패턴으로 기업의 문화가 반영됨
- 직원 – 직원 채용, 교육, 동기부여 등 인재를 관리하는 방식과 관련됨
- 스킬 – 조직이 잘 하는 것, 차별적인 역량을 의미함
톰 피터스는 각 요소를 소프트 S, 하드 S로 구분한다. 소프트 S는 조직 문화에 영향을 받는 요소들로 공유 가치, 스타일, 직원, 스킬로 구성되며, 비가시적이고 측정과 제어가 어려운 것이 특징이다. 하드 S는 구조, 전략, 시스템으로 가시적이고 비교적 쉽게 측정하고 제어할 수 있다. 기업들은 쉽게 제어할 수 있는 하드 S를 변화 대상으로 삼는 경향이 있다. 그러나 피터스는 조직이 바라는 변화를 얻기 위해서는 소프트 S가 핵심적이라고 강조한다.
7S 모델은 조직을 변화시킬 때 어떤 요소에서 시작해야 한다거나 각 요소 간의 위계를 설정하지 않는다. 오히려, “시작점이나 위계는 없다”고 말하고, “특정 시점에 특정 조직을 변화시키는 데 7가지 요소 중 어떤 것이 주요 동력이 될지는 분명하지 않다”고 설명한다. 다만, 어떤 변수(요소)에서 시작하든 그 변수 하나만 변화시킨다고 해서 기대하는 효과를 얻기 어려우며 상호 관련된 요소들을 유기적으로 연계시키는 것이 중요하다고 말한다.
7S 모델은 외부 환경과의 상호작용이나 성과 요인은 다루지 않고, 조직 내부 요소에 집중한다. 또한 구성 요소 간의 상호작용과 적합성(fit)의 중요성을 강조하지만 한 요소가 다른 요소에게 어떤 영향을 미치는지, 적합성은 어떻게 평가할 수 있는지에 대한 설명은 부족하다.
다음 글에서는 조직을 외부 환경으로부터 투입(input)을 받아 이것을 가공·변환하여 산출물을 환경으로 돌려주는 시스템으로 보고 변수 간의 관계를 설명하는 적합성 모델(The Congruence Model)을 소개한다.